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这8种劳动纠纷,员工胜诉更大,甚至是100%

发布者:印心小编   2021-07-23

  在劳动争议中,企业的败诉率高达70%,而以下13起案件几乎都是100%。每当工人遇到这些情况时,他们在处理纠纷方面仍有优势。他们不应该被不好的雇主吓倒或愚弄,应该敢于维护自己受损的权益,寻求法律援助

  1、单位不和劳动者依法签订劳动合同或劳动合同遗失

  《劳动合同法》明确做出规定“工作满一个月未签书面劳动合同,用人单位需支付双倍工资”。

  很多企业,特别是中小企业主,对法律规定不了解,或者认为员工不签订劳动合同随时可以被辞退。他们不需要为员工提供社会保险,可以避免法律责任,因此不愿意签订书面劳动合同。在这种情况下,只要员工能证明自己与企业有劳动关系,几乎100%的企业需要支付双倍的工资差额而不签订合同。

  虽然有些企业与员工签订了劳动合同,但由于企业管理不严,员工离开公司时,劳动合同会丢失或被带走。当职工向企业索赔双倍工资差额时,企业无法证明其已实际签订劳动合同,故败诉。

  2、劳动合同到期不续签

  有些用人单位以为与劳动者签订一份劳动合同之后就完事大吉,没有注意合同是否到期,或者虽然注意到合同到期了但不以为意,从而导致当员工与企业发生矛盾时,员工以没有续订书面劳动合同为由要求用人单位支付工资时,用人单位只能承担不利的法律后果。

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  3、公司收取押金、培训费用等

  《劳动合同法》规定,用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。即使企业要求员工进行培训,也是由用人单位进行缴费的带薪培训。因此一旦企业要求求职者缴纳费用,说明该企业存在诈骗的可能,至少不是正规企业。

  4、未约定试用期录用条件

  大多数企业都知道,员工不符合录用条件是企业在《劳动合同法》规定的试用期内解除劳动合同的法定条件。因此,当员工以非法解除劳动合同为由将企业告上劳动仲裁庭时,大多数企业都声称自己被辞退是因为员工不符合录用条件。

  但是,当仲裁员要求企业出示证明该员工不符合录用条件的证据时,企业无法出示任何证据,因此被认为是非法的。造成这种尴尬局面的主要原因是用人单位在合同或规章制度中没有约定试用期内员工的就业条件,因此无法证明员工不符合就业条件。

  5、辞退员工未通知工会

  《江苏省劳动合同条例》第三十一条规定,用人单位解除或者终止劳动合同,应当符合法定的条件和程序。用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会;用人单位尚未建立工会的,通知用人单位所在地工会。

  6、制度未做公示或做了公示但未留证据

  为了规范员工的行为,很多企业都制定了完善的规章制度。但是,根据《劳动合同法》的有关规定,规章制度必须通过民主程序制定并公布,才能对职工生效。企业援引未公布的规章制度与劳动者解除劳动合同时,因劳动争议中规章制度未公布,仲裁或法院不予承认。

  有时企业对制定的规章制度进行宣传,甚至长期使用。但由于没有留下公示的证据,一旦员工不承认企业以合理的方式公示了规章制度,企业也将面临规章制度得不到仲裁或法院认可的困境。

  7、考勤记录未经员工签字

  很多企业在公司规章制度或劳动合同中都规定,旷工或经常迟到是严重违反公司规章制度的行为,企业有权解除劳动合同。但由于很多企业的考勤都是手工考勤,只有员工或考勤负责人的签字,而没有员工的签字。由于证据容易伪造,一旦员工不承认考勤的真实性,手工考勤就不能作为证据,致使企业解除劳动合同的行为没有事实依据,被认定为违法行为。

  8、违反解除劳动关系

  (1)不能胜任为由解除合同程序不合法

  《劳动合同法》第四十条规定,企业可以以职工不称职为由解除劳动合同,企业在适用本条解除劳动合同时,往往容易忽视一个前提条件,即培训或调整工作岗位。不称职的,培训或者调整工作岗位是解除劳动合同的适用前提。如果不符合这一前提,仲裁机构或法院将认定为非法终止劳动合同。

  同样,当以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同时,也有一个前提,即劳动合同不能通过与劳动者协商变更。如果雇主没有履行预处理程序,也将被视为非法终止合同。

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  (2)末位淘汰解除劳动关系没有法律依据

  《劳动合同法》第四十条规定,劳动者不称职,经培训或者调整工作仍不称职的,用人单位提前三十日书面通知劳动者或者补发一个月工资后,可以解除劳动合同。

  《纪要》第二十九条明确,用人单位在劳动合同期限内,以“末位淘汰”或“竞聘”方式单方解除劳动合同,劳动者可以用人单位非法解除劳动合同为由,要求用人单位继续履行劳动合同或者给予补偿。

  最高法院解释说,“最后一次淘汰”不能等同于劳动合同的终止。劳动合同的解除必须依法进行。根据《劳动合同法》第三十九条的规定,我国法律不允许用人单位和劳动者以劳动合同中的“最后消灭”为由同意解除劳动合同。由此可见,最后一名员工在企业管理考核中被“淘汰”,缺乏法律依据。

  (3)解除劳动合同的文书未送达

  企业在作出解除劳动合同的决定后,往往因员工离开企业或当面交付给员工时被拒绝而未能采取其他措施交付给员工并保留交付证据。根据民法通则,意思表示只有在送达时才生效,未送达的解除劳动合同通知书不生效。因此,企业提交的解除劳动合同决定书作为双方劳动关系已经解除的证据时,只要劳动者否认收到该决定书,仲裁机构和法院就不会因为该决定书没有送达而予以承认。

  同样,如果其他法律文件没有送达雇员,仲裁机构或法院也不会承认这些文件。

  (4)滥用解除权

  许多企业往往以“不符合企业发展方向”、“不符合企业文化”等自身合理的理由解除与员工的劳动合同,在仲裁或诉讼中仍认为自己的决定是合理合法的。

  事实上,《劳动法》和《劳动合同法》对企业解除劳动合同的理由和程序进行了严格限制。不依照劳动法或者劳动合同法的规定解除劳动合同的行为是违法的。当然,这种终止将被认定为非法终止劳动合同并承担不良后果。


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